Muchas veces nuestra personalidad denota parte de nuestros valores familiares. Una pregunta que suelo hacer en entrevistas de selección de personal es qué valores crees que heredaste de tu padre y qué valores heredaste de tu madre y eso permite hacer una radiografía rápida del postulante. Nuestros estilos de comunicación y relación suelen tener sus raíces en las primeras experiencias familiares y tomar conciencia de esto puede ser de gran ayuda para los líderes y sus subordinados.
A menudo, el solo hecho de reconocer que el CEO y otros miembros del equipo están representando la dinámica familiar puede provocar un cambio significativo y un mejor rendimiento del equipo. Entonces, ¿qué debe hacer si sospecha que los problemas de la infancia están afectando a su comportamiento como ejecutivo o si le han dicho que tiene problemas para tratar con la gente?
1. Entienda los primeros eventos familiares que lo moldearon. Pregúntese a sí mismo:
¿Los miembros de la familia hablaban abiertamente o rara vez dicen lo que piensan?
¿Las emociones se compartieron abiertamente o rara vez se divulgaron?
¿Cómo respondieron sus cuidadores principales a la presión?
¿Las relaciones con su familia extensa (como tías, tíos y primos) eran cercanas o distantes? ¿Por qué?
¿Tuvo algún acontecimiento importante en la vida, quizás la muerte de un cuidador o el nacimiento de un hermano discapacitado?
¿Cuál era su papel en su familia?
2. Autodiagnostique cómo se comporta con su equipo hoy. Pregúntese o pregúntele a un amigo de confianza si podría estar utilizando alguno de estos atributos familiares mientras lidera su mejor equipo. Piense en cuáles de estos comportamientos le sirven bien y cuáles deberían descartarse y reemplazarse por comportamientos más eficaces.
3. Haga que se produzcan cambios. Piense en los nuevos comportamientos que necesita adoptar con su equipo principal, pero no los intelectualice profundamente. En su lugar, comience a hacerlos, en efecto, actúe con ellos. Puede que se sorprenda de que este sencillo enfoque de vivir el nuevo comportamiento le ayude a reescribir su guion interno y a hacer que se sienta más cómodo con las nuevas formas de pensar e interactuar.
Por ejemplo, Pedro, ingeniero y Responsable de IT en una multinacional parecía desconectado al igual que su padre. Reconoció que su comportamiento perjudicaba el rendimiento de su equipo. Empezó a dar pequeños pasos, que dijo que se sentían muy incómodos al principio: buscó entablar una pequeña charla, pasar por las oficinas de su equipo ejecutivo para compartir opiniones e iniciar una cena del equipo ejecutivo. Con la práctica, Pedro se comprometió más y pudo saborear el nuevo vínculo de su equipo, ayudó a mejorar la forma en que trabajaban en grupo y era un factor clave en la capacidad de la empresa para aumentar la cuota de mercado en un mercado muy desafiante. Como comentó un miembro del equipo: "Nos sentimos unificados y tenemos una mayor concentración como equipo".
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Por otro lado, Juan, el CEO de otra empresa editorial, con un estilo de liderazgo excesivamente paterno, se dio cuenta de que, aunque nunca iba a ser (según sus palabras) un "presupuestador frío", luchar por la armonía tuvo la consecuencia no deseada de formar un equipo con un rendimiento deficiente. Utilizando a su director de recursos humanos como asesor, empezó a considerar a su equipo como una unidad de negocio más que como una familia, y se relacionó con ellos de una manera más empresarial cuando era necesario. Con el apoyo de Recursos Humanos, hizo las reducciones necesarias en la plantilla. Su empresa resistió con éxito la recesión.
Carina, la ambiciosa directora de Relaciones institucionales de un banco tiene tanto miedo a confiar en los demás que le está haciendo mal a su equipo. Al igual que Juan y Pedro, Carina tuvo que hacer cambios de comportamiento que al principio le resultaban incómodos: delegar, resistirse a las ganas de revisar todos los proyectos y, con el tiempo, dejar que su equipo ejecutivo se reuniera sin ella. Dijo que "daba miedo dejarlo ir al principio", pero se sintió muy tranquilizada cuando su equipo empezó a contribuir y colaborar.
Para obtener una visión de estas dinámicas de la infancia, los ejecutivos deben explorar sus roles, temas, estilos y experiencias familiares. Luego deben determinar cómo estas experiencias pueden haber influido en su comportamiento a lo largo de los años. Cambiar estas influencias no ocurre sin atención y enfoque. Sin embargo, una vez que estas dinámicas salen del "margen de la conciencia" y salen a la luz, los líderes pueden hacer grandes mejoras tanto en la forma en que tratan con los demás como en la forma en que se tratan a sí mismos.
En el X CALM Congreso de Autoestima y Liderazgo de Montevideo, trataremos el tema de "La familia y su influencia en la autoestima y liderazgo. Aportes de las constelaciones familiares, el pensamiento sistémico y la psicología positiva" y estará Carlos Bernués, director del Centro Bert Hellinger Uruguay y también Jordi Amenós, constelador familiar y creador de la Narrativa terapéutica, No te pierdas este evento, mira más AQUÏ